Aktuelle Studie: Viele Testverfahren zur Führungskräfte-Auswahl ungeeignet

Hamburg, 16. Mai 2017 – Die passenden Führungskräfte tragen wie kaum eine andere Ressource zum Erfolg von Unternehmen bei. Daher setzen Personalentscheider bei der Auswahl geeigneter Kandidaten zahlreiche Verfahren ein, um zukünftig zu erwartende Leistungen zu ermitteln. Die Personalberatung GET AHEAD Executive Search hat in einer aktuellen Umfrage jetzt mehr als 100 Unternehmen aus dem In- und Ausland zu den eingesetzten Diagnose-Tools bei der Führungskräfteauswahl befragt. Das Ergebnis: Oft fehlt eine klare Anforderungsanalyse mit definierten Kompetenzen und Potenzialen. Auch ein Teil der eingesetzten Testverfahren ist aus wissenschaftlicher Sicht längst überholt.

 

Positionsspezifische Anforderungen werden vernachlässigt

Die mit Abstand am häufigsten eingesetzten Methoden bei der Führungskräfteauswahl sind die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und persönliche Interviews bei knapp 97 Prozent der befragten Unternehmen. Immerhin 92 Prozent werfen einen kritischen Blick auf Lebenslauf und Anschreiben. 71 Prozent werten persönliche Referenzen aus. Das Potenzial von persönlichen Einstellungsinterviews und die Analyse der Bewerbungsunterlagen wird noch nicht voll ausgeschöpft. Denn obwohl Interviews zu 73 Prozent strukturiert durchgeführt werden, also einem vorher festgelegten, einheitlichen Fragenkatalog folgen, gibt es bei über 70 Prozent der Unternehmen keinen Bezug zu vorher festgelegten Anforderungskriterien. Das gilt auch für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Hier erfolgt die Auswahl sogar zu 80 Prozent erfahrungsbasiert, ohne vorher festgelegte, verbindliche Kriterien, wie die Durchschnittsnote oder bestimmte Berufserfahrungen zu beachten.
Matthias Zühlke, geschäftsführender Gesellschafter von GET AHEAD, sagt: „Die Personalauswahl kann deutlich verbessert werden, wenn Personalentscheider zu Beginn des Prozesses definieren, welche Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Potenziale ein Kandidat mitbringen sollte. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um die intrinsische Motivation sowie den Fit zum Job und Unternehmen. Ohne ein klares Anforderungsprofil werden auch erfahrene Entscheider Opfer von subjektiven Entscheidungen, die zu Fehlbesetzungen führen und den Unternehmen teuer zu stehen kommen können.“

 

Persönlichkeitstests: Zuverlässige Prognose oder falsche Prophezeiung?

30 Prozent der befragten Unternehmen geben an, Persönlichkeitstests zu nutzen, um Kandidaten und ihre zukünftigen Leistungen besser einschätzen zu können, mehr als auf Assessment Center (29 Prozent) oder Arbeitsproben (28 Prozent) setzen. Aus wissenschaftlicher Sicht sollten Testverfahren drei grundlegende Gütekriterien erfüllen: Sie sollten objektiv sein, zuverlässig (reliabel) und gültig (valide). Darauf achten auch die Personalentscheider, wie die Studie zeigt: Fast alle befragten Unternehmen beurteilen die Kriterien Reliabilität (93 Prozent) und Validität (92 Prozent) als besonders wichtig.
 Überraschend ist, dass unter den mehr als 13 standardisierten Tests auch einige Verfahren genannt werden, deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor über 15 Jahren von der Forschung dokumentiert wurde. So nutzen beispielsweise 18 Prozent der Unternehmen den Typentest DISG und fast 4 Prozent das sogenannte Reiss-Profil. Vereinzelt nutzen die Studienteilnehmer auch projektive Verfahren wie den Rohrschach-Test oder den Thematischen Apperzeptionstest. Solche Methoden sind nicht für die Personalauswahl, sondern beispielsweise für die klinische Psychologie entwickelt worden und für die Auswahl von Managern völlig ungeeignet. Projektive Tests und Typentests erlauben keine zuverlässigen Aussagen zur zukünftigen Performance eines Kandidaten und sollten als Diagnose-Tools nicht zur Anwendung kommen, so die wissenschaftlichen Ergebnisse.
 Ein positives Ergebnis der Studie: Insgesamt werden sieben tragfähige Persönlichkeitstest eingesetzt, darunter das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das 18 Prozent der Teilnehmer anwenden.

 

Wichtig: Wissenschaftliche Erkenntnisse in der Praxis berücksichtigen und umsetzen

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Erkenntnisse der Forschung zum Teil noch keinen Einzug in den praktischen Alltag der Personalauswahl gefunden haben. „Personalentscheider müssen sich von einigen vertrauten, aber ungeeigneten Testverfahren trennen. Verlässliche Aussagen zum Verhalten und den zukünftigen beruflichen Leistungen einer Führungskraft lassen sich erheblich verbessern, wenn Personalentscheider eine detaillierte Anforderungsanalyse erstellen und die Kriterien mittels evidenzbasierter, wissenschaftlich fundierter Methoden prüfen“, so Zühlke.

 

 

Zur Umfrage: Die Befragung „Status Quo der Führungskräfteauswahl – Gegenwärtig genutzte Verfahren und Methoden“ wurde von September 2016 bis Januar 2017 von der GET AHEAD Executive Search GmbH in Zusammenarbeit mit 112 Unternehmen der Wirtschaft durchgeführt. Dabei handelte es sich um Mittelständler und Großunternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland. Im Mittelpunkt der Studie standen Fragen zur Methodik der Personalauswahl.

 

Über GET AHEAD. Executive Search

Die Personalberatung GET AHEAD ist spezialisiert auf die Besetzung von Geschäftsführungs- und Vorstandsmandaten, mittleren Managementpositionen und hochqualifizierten Spezialisten. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Hamburg verbindet Funktionsspezialisierung mit Branchenexpertise in den Bereichen Konsumgüter und Handel, Erneuerbare Energien, Maschinen und Anlagenbau, Informationstechnologie, Automobilindustrie, Elektronik-/Automatisierungsindustrie sowie Life Science, Chemie- und Pharmaindustrie, Professional Services und Digitale Wirtschaft. Neben der Besetzung von Führungskräften umfasst das Leistungsportfolio Interim-Management-Lösungen, Executive Assessments und Unterstützung bei der Unternehmensnachfolge. Seit der Gründung 1994 hat GET AHEAD über 500 Unternehmen betreut, darunter sowohl Mittelständler als auch international agierende Konzerne. Mit Beginn des Jahres 2015 ist das Hamburger Unternehmen deutscher Partner im Executive-Search-Netzwerk von Friisberg & Partners International.