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Wenngleich der gegenwärtige digitale Wandel rasant fortschreitet, so wird der Mensch doch weiter im Mittelpunkt des Handelns stehen. Dies gilt insbesondere für die Personalauswahl. Darüber herrschte Einigkeit bei Rednern und Gästen, die auf Initiative der geschäftsführenden Gesellschafter von GET AHEAD Executive Search, Alexander Matthies und Matthias Zühlke, beim Themenabend des Industrie Verband Hamburg e.V (IVH) über „HR in der digitalen Transformation“ diskutierten. Mehr als 80 Personen aus der Metropolregion Hamburg waren der Einladung des IVH und des Vorstandes Dr. Klaus-Dieter Rosenbach der Jungheinrich AG in die Zentrale in Hamburg gefolgt.

Der dynamische, digitale Wandel, veränderte Erwartungen der Generation Y und Z an ihr Arbeitsumfeld sowie an die Arbeitsbedingungen stellen Vorstände, Geschäftsführer und Personalchefs in Unternehmen vor große Herausforderungen. Zusätzlich verstärkt eine globalisierte Welt den internationalen Wettbewerb um die besten Köpfe. Das bisherige Verständnis von HR im Sinne der Human Ressources müsse sich grundlegend wandeln, mahnte Dr. Jörg Knaack, Senior Advisor bei GET AHEAD Executive Search in Hamburg: „Bei HR geht es vielmehr um Human Responsibility, als Verantwortung gegenüber den Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten und mit denen wir Zukunft gestalten möchten.“

Den Menschen als Ganzes sehen

Doch wie finden Entscheider in disruptiven Zeiten Führungskräfte, die nicht nur führen wollen, sondern es auch können? Für Dr. Knaack sind der Blick in den Lebenslauf und Assessment Center als Basis für eine Personalentscheidung überholt. „Kompetenzen gründen sich nicht nur auf Wissen und Qualifikationen. Kompetenzen stehen in erster Linie für Handlungsfähigkeiten“, sagt der renommierte Personalberater, der seit mehr als 30 Jahren Top-Führungspositionen weltweit besetzt. Hierzu zählen besonders soziale Kompetenzen wie Selbststeuerung, Kommunikationsvermögen und Entscheidungsfähigkeit sowie Potenziale wie Selbstkontrolle mit den Fähigkeiten Gewissenhaftigkeit, Selbstdisziplin und Ausdauer. Wer erkennen möchte, ob ein Kandidat für eine Position passend ist, könne dies ergänzend durch evidenzbasierte und damit valide Methoden erreichen. Ziel ist es, den Menschen als Ganzes zu betrachten. Die Evidenzbasierte Personaldiagnostik (EPD) gründet auf fünf Säulen: Beurteilung der Persönlichkeit, Kompetenzen, Potenzialindikatoren, Heuristiken sowie präventive Faktoren der Leistungsfähigkeit.

Hoher Verlust bei Fehlbesetzung

Das Konzept der EPD wird vor dem Hintergrund aktueller Berechnungen umso relevanter: Demnach kostet die Fehlbesetzung einer Führungsposition Unternehmen durchschnittlich das Zwei- bis Dreifache des Jahresgehalts. Die EPD ist ein wichtiger Schlüssel, um den Erfolg von Führungskräften vorherzusagen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Sie bedient sich unter anderem narrativer Methoden und dringt durch die gezielte Fragestellung geschulter Berater zum eigentlichen Kern der Persönlichkeit eines Kandidaten vor. Erst wer sie erfasst, versteht und die Antworten wissenschaftlich fundiert analysiert, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit vorhersagen können, ob die Führungspersönlichkeit den Aufgaben und Erwartungen des jeweiligen Unternehmens gewachsen ist. Kurzum: Ob der Kandidat erfolgreich sein wird. Die Kosten der Fehlbesetzung sollten alle Personalentscheider aufrütteln. „Wer sich vor Augen führt, dass 40 bis 50 Prozent unserer Persönlichkeit durch Gene, Epigenetik und Hirnentwicklung geprägt sind, 30 Prozent durch pränatale und frühe kindliche Einflüsse und nur 20 Prozent durch Sozialisation geformt werden, der sollte spätestens jetzt anfangen, Kandidaten über die Wissensabfrage hinaus umfassend zu prüfen.“, sagt Dr. Knaack.

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Mitarbeiter kontinuierlich befähigen

Wie herausfordernd nicht nur die Personalauswahl, sondern auch die Personalentwicklung in digitalen Zeiten ist, veranschaulichte Andreas Jansen, Senior Vice President Global Human Resources bei der Jungheinrich AG. Er gab Einblicke in den Arbeitsalltag einer der weltweit führenden Anbieter von Gabelstaplern. Das Unternehmen beschäftigt global rund 18.000 Mitarbeiter, davon etwa 7400 in Deutschland. Die größte Herausforderung für Unternehmen sei es derzeit, Mitarbeiter zu befähigen, sich in einer permanent verändernden Welt zurechtzufinden, sagte Jansen. Bei Jungheinrich investiere man daher nicht nur kontinuierlich in Aus- und Weiterbildung, sondern auch in Forschung und Entwicklung. Getreu der bestärkenden Haltung des Firmengründers Dr. Friedrich Jungheinrich „Mach man!“, motiviere Jungheinrich seine Mitarbeiter bis heute, Ideen umzusetzen, sich auszuprobieren und in agilen Teams zu arbeiten. Zudem setze man innerhalb der Personalarbeit unter anderem auf virtuelle Teams, Abbau von Hierarchien, Veränderungsmanagement, Teamlernen, Prozesskultur, Führung als „enabler“, Transparenz, Flexibilität, Lean Thinking und Lean Management.

Ein Erfolgskonzept, das sich laut Dr. Rosenbach, Mitglied des Vorstands der Jungheinrich AG und Mitglied im Vorstand des IVH, auszahle. Das Unternehmen wachse weiter und werde das selbst gesteckte Umsatzziel von 4 Mrd. Euro in 2020 voraussichtlich schon in diesem Jahr erreichen. Das Know-how und die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter sei die Basis für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens, der seit mehr als 60 Jahren währt.

Möglichkeiten und Grenzen richtiger Entscheidungen

Einen eindrücklichen Einblick in die Möglichkeiten und Grenzen von Entscheidungen in Zeiten von Big Data gab schließlich Gastredner Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer, Leiter ZNL TransferZentrum für Neurowissenschaften und Lernen an der Universität Ulm, Hirnforscher und Bestseller-Autor.

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Anhand vieler anschaulicher Beispiele machte er deutlich, wie clever Computer heute schon voneinander lernen und sich selbst weiterentwickeln. Und zwar in einem Tempo, dem der Mensch weder folgen noch den Datenaustausch nachvollziehen könne. Darüber hinaus zeigte Prof. Dr. Dr. Spitzer die Macht von Algorithmen auf, die Unternehmen wie Facebook und Google bereits heute nutzten, um Wahrnehmungen und Entscheidungen von Usern aktiv zu beeinflussen. Kommunikation in diesen Zeiten sei „hoch kreativ“ und gehe weit über das Sender-Empfänger-Modell einer Nachricht hinaus. Sein pointiertes Fazit: „Maschinen werden immer schlauer und Menschen immer dümmer.“ Dennoch blicke er zuversichtlich in die Zukunft. Künstliche Intelligenz innerhalb der Personalbeschaffung räumt er dagegen wenig Relevanz ein. Um wirklich valide und nachhaltige Personalentscheidungen treffen zu können, bedürfe es weiter der persönlichen Begegnung. Dies gelte insbesondere für Interviews bei der Besetzung von Führungspersönlichkeiten.

Eine Aufforderung, der die zahlreichen Gäste, darunter Vorstände, Geschäftsführer und Personalentscheider renommierter Unternehmen, gerne nachkamen und sich im Anschluss an die Veranstaltung zum Get Together trafen, um den Abend in lockerer Runde –„ganz analog“ – ausklingen zu lassen.

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Neue Impulse durch wechselnde Themen

Der IVH-Themenabend ist eine Veranstaltung des Industrie Verband Hamburg e.V., zu der Mitglieder und Gästen mehrfach im Jahr eingeladen sind. Jede Veranstaltung steht unter einem neuen Thema. Weiter Infos auch unter: https://www.bdi-hamburg.de/  

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Der Konsumgütermarkt verändert sich sehr dynamisch. Deshalb brauchen Manager andere Kompetenzen. Die üblichen Auswahlverfahren sind darauf nicht ausgerichtet, zeigt eine Studie von GET AHEAD.

Autor: Matthias Zühlke, Geschäftsführender Gesellschafter, GET AHEAD Executive Search GmbH, Hamburg

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Personalentscheidern steht bei der Suche nach den passenden Führungskräften ein umfangreiches Instrumentarium zur Verfügung. Welche Verfahren und Methoden sie bei der Besetzung von Managementpositionen bevorzugt einsetzen, zeigt eine aktuelle Umfrage.

Autor: Matthias Zühlke, Geschäftsführender Gesellschafter, GET AHEAD Executive Search GmbH, Hamburg

Die Studie

Die Befragung „Status Quo der Führungskräfteauswahl – Gegenwärtig genutzte Verfahren und Methoden“ wurde von September 2016 bis Januar 2017 von der Get Ahead Executive Search GmbH in Zusammenarbeit mit 112 Unternehmen durchgeführt. Dabei handelte es sich um Mittelständler und Großunternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland. Im Mittelpunkt der Studie standen Fragen zur Methodik der Personalauswahl.


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Aktuelle Studie: Viele Testverfahren zur Führungskräfte-Auswahl ungeeignet

Hamburg, 16. Mai 2017 – Die passenden Führungskräfte tragen wie kaum eine andere Ressource zum Erfolg von Unternehmen bei. Daher setzen Personalentscheider bei der Auswahl geeigneter Kandidaten zahlreiche Verfahren ein, um zukünftig zu erwartende Leistungen zu ermitteln. Die Personalberatung GET AHEAD Executive Search hat in einer aktuellen Umfrage jetzt mehr als 100 Unternehmen aus dem In- und Ausland zu den eingesetzten Diagnose-Tools bei der Führungskräfteauswahl befragt. Das Ergebnis: Oft fehlt eine klare Anforderungsanalyse mit definierten Kompetenzen und Potenzialen. Auch ein Teil der eingesetzten Testverfahren ist aus wissenschaftlicher Sicht längst überholt.

Positionsspezifische Anforderungen werden vernachlässigt

Die mit Abstand am häufigsten eingesetzten Methoden bei der Führungskräfteauswahl sind die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und persönliche Interviews bei knapp 97 Prozent der befragten Unternehmen. Immerhin 92 Prozent werfen einen kritischen Blick auf Lebenslauf und Anschreiben. 71 Prozent werten persönliche Referenzen aus. Das Potenzial von persönlichen Einstellungsinterviews und die Analyse der Bewerbungsunterlagen wird noch nicht voll ausgeschöpft. Denn obwohl Interviews zu 73 Prozent strukturiert durchgeführt werden, also einem vorher festgelegten, einheitlichen Fragenkatalog folgen, gibt es bei über 70 Prozent der Unternehmen keinen Bezug zu vorher festgelegten Anforderungskriterien. Das gilt auch für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Hier erfolgt die Auswahl sogar zu 80 Prozent erfahrungsbasiert, ohne vorher festgelegte, verbindliche Kriterien, wie die Durchschnittsnote oder bestimmte Berufserfahrungen zu beachten.
Matthias Zühlke, geschäftsführender Gesellschafter von GET AHEAD, sagt: „Die Personalauswahl kann deutlich verbessert werden, wenn Personalentscheider zu Beginn des Prozesses definieren, welche Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Potenziale ein Kandidat mitbringen sollte. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um die intrinsische Motivation sowie den Fit zum Job und Unternehmen. Ohne ein klares Anforderungsprofil werden auch erfahrene Entscheider Opfer von subjektiven Entscheidungen, die zu Fehlbesetzungen führen und den Unternehmen teuer zu stehen kommen können.“

Persönlichkeitstests: Zuverlässige Prognose oder falsche Prophezeiung?

30 Prozent der befragten Unternehmen geben an, Persönlichkeitstests zu nutzen, um Kandidaten und ihre zukünftigen Leistungen besser einschätzen zu können, mehr als auf Assessment Center (29 Prozent) oder Arbeitsproben (28 Prozent) setzen. Aus wissenschaftlicher Sicht sollten Testverfahren drei grundlegende Gütekriterien erfüllen: Sie sollten objektiv sein, zuverlässig (reliabel) und gültig (valide). Darauf achten auch die Personalentscheider, wie die Studie zeigt: Fast alle befragten Unternehmen beurteilen die Kriterien Reliabilität (93 Prozent) und Validität (92 Prozent) als besonders wichtig.
 Überraschend ist, dass unter den mehr als 13 standardisierten Tests auch einige Verfahren genannt werden, deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor über 15 Jahren von der Forschung dokumentiert wurde. So nutzen beispielsweise 18 Prozent der Unternehmen den Typentest DISG und fast 4 Prozent das sogenannte Reiss-Profil. Vereinzelt nutzen die Studienteilnehmer auch projektive Verfahren wie den Rohrschach-Test oder den Thematischen Apperzeptionstest. Solche Methoden sind nicht für die Personalauswahl, sondern beispielsweise für die klinische Psychologie entwickelt worden und für die Auswahl von Managern völlig ungeeignet. Projektive Tests und Typentests erlauben keine zuverlässigen Aussagen zur zukünftigen Performance eines Kandidaten und sollten als Diagnose-Tools nicht zur Anwendung kommen, so die wissenschaftlichen Ergebnisse.
 Ein positives Ergebnis der Studie: Insgesamt werden sieben tragfähige Persönlichkeitstest eingesetzt, darunter das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das 18 Prozent der Teilnehmer anwenden.

Wichtig: Wissenschaftliche Erkenntnisse in der Praxis berücksichtigen und umsetzen

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Erkenntnisse der Forschung zum Teil noch keinen Einzug in den praktischen Alltag der Personalauswahl gefunden haben. „Personalentscheider müssen sich von einigen vertrauten, aber ungeeigneten Testverfahren trennen. Verlässliche Aussagen zum Verhalten und den zukünftigen beruflichen Leistungen einer Führungskraft lassen sich erheblich verbessern, wenn Personalentscheider eine detaillierte Anforderungsanalyse erstellen und die Kriterien mittels evidenzbasierter, wissenschaftlich fundierter Methoden prüfen“, so Zühlke.

ungeeignete persoenlichkeitstests executive search

Zur Umfrage: Die Befragung „Status Quo der Führungskräfteauswahl – Gegenwärtig genutzte Verfahren und Methoden“ wurde von September 2016 bis Januar 2017 von der GET AHEAD Executive Search GmbH in Zusammenarbeit mit 112 Unternehmen der Wirtschaft durchgeführt. Dabei handelte es sich um Mittelständler und Großunternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland. Im Mittelpunkt der Studie standen Fragen zur Methodik der Personalauswahl.

Über GET AHEAD. Executive Search

Die Personalberatung GET AHEAD ist spezialisiert auf die Besetzung von Geschäftsführungs- und Vorstandsmandaten, mittleren Managementpositionen und hochqualifizierten Spezialisten. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Hamburg verbindet Funktionsspezialisierung mit Branchenexpertise in den Bereichen Konsumgüter und Handel, Erneuerbare Energien, Maschinen und Anlagenbau, Informationstechnologie, Automobilindustrie, Elektronik-/Automatisierungsindustrie sowie Life Science, Chemie- und Pharmaindustrie, Professional Services und Digitale Wirtschaft. Neben der Besetzung von Führungskräften umfasst das Leistungsportfolio Interim-Management-Lösungen, Executive Assessments und Unterstützung bei der Unternehmensnachfolge. Seit der Gründung 1994 hat GET AHEAD über 500 Unternehmen betreut, darunter sowohl Mittelständler als auch international agierende Konzerne. Mit Beginn des Jahres 2015 ist das Hamburger Unternehmen deutscher Partner im Executive-Search-Netzwerk von Friisberg & Partners International.

Unter den Besten
GET AHEAD als „TOP-Personaldienstleister für Executive Search 2016“ ausgezeichnet
Hamburg. Die Executive-Search-Personalberatung GET AHEAD aus Hamburg ist vom FOCUS Magazin in der Mai/Juni-Ausgabe als „Top-Personaldienstleister 2016“ für die Kategorie „Executive Search“ ausgezeichnet worden. Die FOCUS-Top-Liste gilt in der Branche als wichtiger Indikator und nennt empfehlenswerte Unternehmen für die Bereiche „Executive Search“,„Professional Search“, „Vermittler von Freelancern“ und „Zeitarbeit“.

Die Daten für die Top-Liste wurden vom Statistikunternehmen Statista exklusiv für FOCUS ermittelt. In eine Online-Befragung wurden rund 900 Personalverantwortliche und über 2000 Kandidaten befragt. Die Top-Liste für „Executive Search“ beruht auf der Befragungen von Personalverantwortlichen, die in den vergangenen drei Jahren Erfahrungen mit einschlägigen Dienstleistern gesammelt hatten. Executive Search gilt als besonders herausfordernd. In der Kategorie „Executive Search“ wurden Personaldienstleister gelistet, die auf die Vermittlung von Führungskräften mit einem Jahresgehalt von über 100 000 Euro spezialisiert sind.

Executive Search gilt als besonders anspruchsvoll. Bis zu 400 Kandidaten bewerben sich durchschnittlich auf eine Manager- oder Führungsposition. Fehlbesetzungen sind kostenintensiv und können fatale Folgen habe. Die Besetzung mit passgenauen Kandidaten erfordert deshalb langjährige Erfahrung, Branchenkenntnis und viel Fingerspitzengefühl. GET AHEAD wurde von Personalverantwortlichen mit Hilfe einer Longlist aus 700 Dienstleistern ausgewählt. Bei der Bewertung der Anwärter für die TOP-Liste spielten unter anderem Qualität und Auswahl der angebotenen Kandidatenprofile, die Servicequalität, das Preis-Leistungs-Verhältnis und die Vermittlungsgeschwindigkeit eine Rolle.

Die Befragung zeigte auch, das GET AHEAD unter den Personalverantwortlichen als Branchen-Generalist gilt. Die Personalberatung selbst setzt seine Schwerpunkte in den Branchen Konsumgüterindustrie & Handel, Energiewirtschaft, Maschinen- & Anlagenbau, Automobil- & Elektroindustrie, Medizintechnik & Pharma sowie Informationstechnologie. „Die Auszeichnung macht uns natürlich sehr stolz“, kommentierte GET AHEAD Vorstand Matthias Zühlke die Nennung in der FOCUS-Top-Liste. „Sie ist vor allem der hervorragenden Arbeit unserer Berater und all unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verdanken. Allerdings werden wir uns nicht auf den Lorbeeren ausruhen. Natürlich wollen wir auch 2017 wieder ganz vorne mit dabei sein!“

Über GET AHEAD. Executive Search Die Personalberatung GET AHEAD ist spezialisiert auf die Besetzung von Geschäftsführungs-und Vorstandsmandaten, mittleren Managementpositionen und hochqualifizierten Spezialisten. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Hamburg verfügt über eine Branchenexpertise in den Sektoren Konsumgüter und Handel, Erneuerbare Energien, Maschinen- und Anlagenbau, Informationstechnologie, Automobilindustrie, Elektronik/ Automatisierungsindustrie, Medizintechnik und Healthcare, Chemie- und Pharmaindustrie, Professional Services und Produzierende Industrie. Neben der Besetzung von Führungskräften umfasst das Leistungsportfolio Interim-Management-Lösungen, Executive Assessments, Unterstützung bei der Unternehmensnachfolge sowie die evidenzbasierte Personaldiagnostik.

Seit der Gründung 1994 hat GET AHEAD über 500 Unternehmen betreut, darunter sowohl Mittelständler als auch international agierende Konzerne. Seit Beginn des Jahres 2015 ist das Hamburger Unternehmen einer von zwei deutschen Partnern im Executive-Search-Netzwerk von Friisberg & Partners International.

Pressekontakt:
GET AHEAD Executive Search GmbH

Matthias Zühlke
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